스포츠 매니지먼트와 대회 기획·운영을 하는 A사에서 근무하던 소속 선수 매니저 B씨는 8월 1일, ‘일신상의 사유’를 이유로 사직서를 제출하고 퇴사했습니다.
퇴사 과정에서 B씨는 담당 선수와 관련된 중요 자료를 의도적으로 삭제했고, 해당 선수의 부모를 찾아가 회사에 대한 부정적인 발언을 하며 신뢰를 훼손하려는 행동을 했습니다. 그 결과 선수와 회사 간의 관계가 크게 흔들렸습니다.
B씨가 이직한 곳은 같은 업종의 경쟁사였으며, 직무 역시 동일하게 선수 매니저 업무를 담당하고 있었습니다. A사는 퇴사 시점에 B씨로부터 다음과 같은 경업금지 약정 및 서약을 받았습니다.
1. 회사의 서면 동의 없이 영업비밀을 제3자에게 누설하지 않으며, 경쟁관계에 있는 회사 또는 제3자를 위해 사용하지 않을 것
2. 퇴직 시 회사의 영업비밀이 포함된 자료를 즉시 반납하며, 퇴직 후 1년간 동종 경쟁사에 취업하지 않을 것
3. 위 약정을 위반하면 관련 법률(부정경쟁방지 및 영업비밀보호법 등)에 따라 손해배상 책임을 진다
A사는 이러한 약정을 근거로, 동종 업계에 해당 퇴사자를 고용한 회사에 경고 공문을 보내거나, 퇴사자에게 법적 제재를 가할 수 있는지 궁금해했습니다.
경업금지 약정의 효력
경업금지 약정이란 근로자가 퇴직 후 일정 기간 동안 경쟁업체에 취업하거나 동종 업종을 영위하지 못하도록 제한하는 계약을 말합니다. 이는 사용자의 영업비밀, 고객관계, 노하우 등을 보호하기 위한 장치지만, 동시에 근로자의 직업 선택의 자유를 제한할 수 있어 법적으로 엄격하게 판단됩니다.
대법원 판례(2010.3.11 선고, 2009다82244)는 경업금지 약정이 유효하려면 다음 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 봅니다.
보호할 가치가 있는 사용자의 이익이 존재할 것
제한 기간, 지역, 대상 직종이 합리적일 것
경업금지에 상응하는 대가를 지급했는지 여부
근로자의 직무 내용, 퇴직 경위
공공의 이익과의 균형
이번 사례의 적용 가능성
A사가 체결한 경업금지 약정은 퇴직 후 1년간 동종 업계 취업 금지라는 비교적 명확한 기간 제한이 있고, 영업비밀 유출 금지 조항이 포함돼 있습니다.
B씨가 이직한 회사가 동일 업종이고, 이전에 담당했던 선수와 관련된 중요 자료를 삭제하거나 부정적인 언행을 한 정황이 있다면, 이는 약정 위반으로 인정될 가능성이 높습니다. 특히 영업비밀 침해가 입증된다면, 부정경쟁방지법에 따라 민사상 손해배상을 청구할 수 있습니다.
다만, 법원은 손해액 산정이 어렵거나 과도한 경우 민법 제398조 제2항에 따라 배상액을 감경할 수 있습니다. 따라서 실제 소송에서는 피해 사실과 손해 규모를 명확히 입증하는 것이 중요합니다.
실무적으로 취할 수 있는 조치
1. 증거 확보
자료 삭제, 부정 발언, 선수 및 회사 간 신뢰 훼손 행위에 대한 증거(문자, 이메일, 녹취 등)
경업금지 약정서 원본
2. 경고 공문 발송
이직한 회사에 경업금지 약정 위반 사실을 통보하고 재취업 중단 요청
단, 허위사실이 없도록 사실관계만 기재
3. 법적 대응
손해배상 청구(민사소송)
영업비밀 침해에 따른 부정경쟁방지법 위반 고소 가능성 검토
마무리
경업금지 약정은 무조건적으로 효력이 인정되는 것은 아니며, 법원이 정한 합리적 범위 내에서만 유효합니다. 이번 사례처럼 경쟁사 이직과 동시에 영업비밀 침해 정황이 있다면, 약정 위반으로 제재할 가능성이 높지만, 그 과정에서 반드시 충분한 증거 확보와 법률 검토가 선행돼야 합니다.
이러한 사안은 손해액 산정과 법적 절차가 복잡할 수 있으므로, 경험이 풍부한 민사 전문 변호사와 상의하는 것을 권장드립니다.