수습기간 중 해고번복, 법적 효력은?

✅ 사례

직무 및 근무형태: 간호사 / 수습 근로자(3개월 미만)

A 씨는 2024년 8월 5일, 병원장과 면담 중 ‘업무 부적응’을 사유로 수습기간 내 근로관계를 종료하겠다는 통보를 받았습니다.

이때 원장은 “한 달 시간 줄 테니 그 후 사직서를 내라”라고 말했고, A 씨는 “자발적 퇴사 의사 없다, 해고라면 해고통지서를 달라”라고 요청했습니다. 원장은 실제 해고통지서를 꺼내 보여주며 “이거 지금 주면 즉시 해고”라고 말했고, A 씨는 다시 “사직서 쓰지 않겠다”라고 의사표시 했습니다.

그러자 원장은 “청년수당 때문에 그러냐?”며 압박했고, A 씨가 그렇다고 답하자 10분 뒤 다시 돌아와 “해고 아니었다, 해고통지서를 아직 안 줬다”며 입장을 번복했습니다.

이후 간호과장을 동석시켜 “내일까지 경위서 제출하고 다음 주 인사위원회에서 소명하라”라고 지시했고, A 씨가 거부 의사를 밝히자 “이건 명령이다”라고 강하게 압박했습니다.

A 씨는 이 상황을 사실상 해고 의사 표시로 간주하고 다음 날 출근하지 않겠다는 문자 통보를 했습니다. 병원 측은 “해고 아니었다, 무단결근 처리하겠다”며 출근을 지시했습니다.

A 씨는 면담 녹취를 보존하고 있으며, 노무사 상담 및 고용노동부 상담을 준비 중입니다.

A 씨의 질문

1) 해고 의사 표시가 있었던 것으로 간주할 수 있는지?

2) 사용자 측 번복이 있었더라도 법적 해고로 인정될 수 있는지?

3) 인사위 출석 및 경위서 요구는 해고 절차로 해석될 수 있는지?

4) 출근 거부가 정당한지?

✅ 답변

해고통지서가 실제로 발부되지 않았고, 사용자가 이후 "해고가 아니었다"라고 번복한 정황을 고려하면,
현시점에서 법적으로 사용자가 A 씨를 해고했다고 단정 짓기는 어렵습니다.

또한, 사용자가 “인사위원회 소명을 먼저 요구한 점”은 해고 이전의 절차로 보이며,
아직 해고가 확정된 상황이 아닌 만큼, 해고로 인한 법적 보호(부당해고 구제 등)를 받기엔 입증에 어려움이 있습니다.

즉, 사용자가 명확하게 해고 통보를 하지 않은 이상, A 씨가 출근하지 않을 경우 무단결근으로 처리될 수 있으며,
이에 따른 징계나 불이익이 발생할 수 있으므로 신중한 대응이 필요합니다.

추가 조치로는 인사위원회에 출석하여 소명하는 것이 바람직하며, 모든 대화 및 지시 내용을 녹취, 문자, 이메일 등으로 기록하여 향후 법적 대응 시 활용하는 것이 좋습니다.