연봉 인상 합의를 했는데, 저성과자? 권고사직 대응 방법과 법적 쟁점

직장 생활 중 가장 당혹스러운 순간은 회사가 상충하는 신호를 보낼 때입니다.

불과 한 달 전 면담을 통해 연봉 인상을 확정 지었는데, 갑작스럽게 저성과를 이유로 권고사직을 제안받는다면 이를 어떻게 해석하고 대응해야 할까요?

오늘은 실제 상담 사례를 통해 저성과자 권고사직의 법적 쟁점과 근로자의 대응 방안을 정리해 드립니다.

연봉 인상 합의를 했는데도 내가 저성과자라고요? 권고사직 대응 방법과 법적 쟁점

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인사노무 상담 사례

[주요 상담 내용]

• 상황: 1월 부서장과 구두로 연봉 인상 협의 완료 및 소급 적용 약속.
• 사건: 2월 대표이사로부터 저성과를 이유로 권고사직 권유받음.
• 쟁점: PIP(성과향상프로그램)나 개선 기회 없이 이루어진 권유의 적정성 및 실업급여 수급 시 불이익 여부.

1. 연봉 인상 합의와 증거 확보의 중요성

부서장과의 구두 합의는 퇴직금 및 잔여 급여 산정 시 매우 중요한 기준이 됩니다.

사용자와 연봉 인상에 합의한 증거를 최대한 확보하는 것이 우선입니다.

합의가 입증된다면, 인상된 급여를 기준으로 퇴직금과 수당 정산을 주장할 수 있습니다.

특히 연봉 인상은 회사가 근로자의 성과를 일정 부분 인정했다는 증거가 될 수 있으므로, 이후 주장하는 '저성과' 사유의 모순점을 지적하는 데 유리하게 작용합니다.

 

2. 저성과자 해고의 정당성 요건

회사가 저성과를 이유로 근로자를 정당하게 해고하기 위해서는 다음의 요건을 충족해야 합니다.

• 기회 부여: 충분한 교육을 실시하거나 인사발령으로 다른 보직을 부여하는 등 성과를 개선할 기회를 주어야 합니다.
• 발전 가능성 판단: 이러한 기회 부여 후에도 발전 가능성이 없음이 명백해야 해고의 정당성이 인정됩니다.
• 절차적 정당성: PIP 등 공식적인 개선 절차 없이 구두 면담만으로 퇴사를 종용하는 것은 부당해고의 소지가 큽니다.

 

3. 권고사직 권유 시 근로자의 대응 전략

권고사직은 사용자의 제안에 근로자가 동의하여 사직서를 제출할 때 성립하는 '합의 해지'입니다.

• 사직서 미제출: 권고사직에 동의하지 않는다면 절대로 사직서를 작성해서는 안 됩니다.
• 근로 의사 표시: 권고에 동의하지 않고 계속 출근하면서 근로관계를 유지할 의사를 명확히 밝혀야 합니다.
• 부당해고 구제신청: 사용자가 권고를 받아들이지 않는다는 이유로 일방적으로 근로관계를 종료한다면 이는 '해고'에 해당합니다. 이 경우 해고 통보일로부터 90일 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

 

4. 실업급여 수급 및 이직 시 불이익 여부

사용자가 고용보험 상실 사유를 '저성과로 인한 권고사직(코드 26-3)'으로 기재하는 경우입니다.

• 실업급여: 해고나 권고사직 모두 비자발적 퇴사 사유에 해당하므로 실업급여 수급이 가능합니다.
• 이직 시 불이익: 사용자가 일종의 블랙리스트를 만들어 배포하는 행위는 위법이므로, 특정 사유 코드가 기재되었다고 하여 이직에 불이익이 있다고 단정하기는 어렵습니다.

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핵심 요약

구분	핵심 내용
저성과 해고 요건	교육 및 보직 변경 등 기회 부여에도 발전 가능성이 없다는 객관적인 증빙이 있어야 함
권고사직 대응	사직 권고에 동의하지 않는다면, 사직서를 제출하지 말고 계속 출근할 것
부당해고 신청	일방적 해고 시 통보 후 90일 내 지방노동위원회에 신청 가능

 

회사의 권고사직 권유는 말 그대로 권유일 뿐, 근로자가 이에 반드시 동의할 의무는 없습니다. 자신의 성과와 권리를 명확히 파악하고 사직서 제출 여부를 신중히 결정하시기 바랍니다.