육아기 근로시간 단축 시 명절휴가비와 연장수당, 정말 줄어드나요?

공공기관 위탁 시설 종사자 사례로 본 수당 지급 기준과 삭감 여부 총정리

 

육아를 위해 근로시간을 단축하여 근무하다 보면 가장 걱정되는 부분이 바로 '급여와 각종 수당의 삭감'입니다.

특히 명절휴가비처럼 큰 금액이 나가는 상여금이나, 불가피하게 발생한 연장근로수당이 단축된 근로시간에 비례해 줄어드는 것이 맞는지 혼란스러운 경우가 많습니다.

 

📂 사례

서울시 공공기관 위탁 시설에서 근무 중인 A님은 육아기 근로시간 단축을 적용받아 9시부터 16시까지 근무하고 있습니다.

사업 지침에는 명절휴가비(기본급 120%)와 연장근로수당 지급 기준이 명시되어 있는데, 과연 단축된 시간만큼 수당이 3/4로 삭감되는 것이 맞을까요?

1. 명절휴가비 삭감, 정당할까?

결론부터 말씀드리면, 명절휴가비는 근로시간에 비례해 삭감되는 급여와는 성격이 다릅니다.

 

💡 답변: 명절휴가비는 정기적인 급여가 아니라 '재직 중인 근로자'에게 상여 성격으로 지급되는 것입니다.

따라서 근로시간이 단축되었다 하더라도 현재 재직 중인 이상 다른 근로자와 마찬가지로 기본급을 기준으로 지급되는 것이 타당합니다.

지침에 '육아휴직 등 장기휴직 제외'라고 명시되어 있다면, 반대로 단축 근무자는 재직자에 해당하므로 전액 지급 대상자로 해석할 수 있습니다.

2. 연장근로수당의 비례 삭감 여부

육아기 근로시간 단축 중에 연장근로가 발생했다면, 이는 단축된 근로시간과 별개로 계산되어야 합니다.

• 실제 근로시간 기준: 연장근로수당은 근로자가 실제 수행한 연장근로시간에 비례하여 지급되는 것입니다.
• 해석의 유의점: 육아기 근로시간 단축을 이용한다는 이유만으로 연장근로수당 자체가 삭감된다고 해석하기는 어렵습니다.

3. 수당별 지급 기준 요약

수당 종류	삭감 가능 여부	주요 근거
명절휴가비	원칙적 불가	재직 근로자 상여 성격
연장근로수당	불가	실제 연장근로 시간 비례

공공기관 위탁 시설의 경우 내부 지침이 우선되는 경우가 많으나, 육아기 근로시간 단축은 근로기준법 및 남녀고용평등법의 보호를 받는 제도입니다. 만약 인사팀이나 HR 담당자가 단순히 '시간 비례'를 이유로 명절휴가비나 연장수당을 삭감하려 한다면, 해당 수당이 급여가 아닌 '재직'에 기반한 상여임을 명확히 전달해 보시기 바랍니다.

 

※ 본 포스팅은 일반적인 사례 답변을 바탕으로 작성되었으며, 정확한 판단은 개별 사업장의 취업규칙 및 근로계약서를 확인해야 합니다.