자진퇴사 후 급여 반환? 분쟁 대응법 (계약서 미작성, 야근수당)

자진퇴사 후 급여 반환? 분쟁 대응법 (계약서 미작성, 야근수당)

 

퇴사 후 정산 문제는 많은 근로자들이 겪는 현실적인 갈등 중 하나입니다. 특히 근로계약서가 작성되지 않은 경우, 구두 합의만으로 급여가 결정되었다면 사용자의 일방적인 주장에 휘둘릴 수 있어 주의가 필요합니다. 이번 글에서는 자진퇴사 후 회사가 과다 지급을 주장하며 급여 반환을 요구하는 사례를 바탕으로, 실제 대응 방안과 핵심 권리 사항을 구체적으로 안내합니다. 계약서 미작성, 야근수당 미지급, 포괄임금제 오남용, 대면 요구 거부 등 현실에서 발생할 수 있는 노동분쟁의 주요 쟁점을 모두 다룹니다.

사례 정리: 자진퇴사자에게 급여 반환 요구한 회사

A씨는 IT 기업에 2025년 6월 26일 입사 후 7월 29일 자진 퇴사했습니다. 근로계약서는 작성되지 않았으나 구두로 연봉 3,800만 원에 합의했고, 월 급여는 약 280만 원에서 300만 원 수준으로 수령했습니다.

회사는 A씨가 퇴사한 7월 29일부터 31일까지 실제 근무하지 않았음에도 불구하고 급여가 과다 지급되었다며, 연봉 3,750만 원 기준으로 정산 후 과다분을 반환하라 고 요구했습니다. 또한 대면 혹은 유선 통화를 요구하며 정산 문제를 직접 협의하자고 지속적으로 연락하고 있습니다.

그러나 A씨는 야근 수당을 정산받지 못한 점, 포괄임금제가 명시되지 않은 점, 그리고 직장 내 괴롭힘을 겪었던 배경 등을 근거로 직접 협의를 거부하고 있습니다.

계약서 미작성: 구두 합의의 효력과 임금 산정 기준

근로계약서가 작성되지 않은 경우라도, 실제 근로가 이루어졌고 임금이 지급되었다면 이는 묵시적 계약 관계로 인정됩니다. 다만, 임금, 근무시간, 수당 등 세부 조건이 명확하지 않아 분쟁이 발생하기 쉽습니다.

회사 측이 구두 합의와 다른 금액으로 임금 산정을 하여 과다지급 반환을 요구하는 것은 문제가 됩니다. 특히 실제로 지급된 월급이 일관되지 않거나, 갑작스럽게 퇴사 직후 급여 기준이 바뀌는 경우, 신뢰도 측면에서 회사 주장에 의문이 제기될 수 있습니다.

이럴 경우, 근로자는 본인이 수령한 급여명세서, 통장 입금 내역, 초과근무 기록, 출퇴근 로그 등 객관적인 자료를 확보하고 있어야 합니다.

야근수당 미지급: 포괄임금제 부존재 시 대응

포괄임금제란 기본급에 연장, 야간, 휴일근로 수당을 포함시켜 미리 지급하는 계약입니다. 하지만 이는 반드시 서면 근로계약서에 명시되어야 하며, 당사자 간 합의가 입증되지 않는다면 포괄임금제는 성립되지 않습니다.

A씨의 사례처럼 근로계약서 없이 연장근로를 수행했고, 이에 대한 별도 수당 지급이 없었다면, 이는 명백한 야근수당 미지급 사례에 해당합니다.

야근 관련 이메일, 단체대화방, 업무 지시 기록, 지시 없이 ‘정상근무’로만 전산 체크하도록 강제한 증거 등이 있다면, 체불임금 상계의 근거로 활용 가능합니다.

직접 소통 거부: 노동법상 정당한 선택인가?

회사가 대면이나 유선 통화를 지속적으로 요구할 경우, 근로자는 이를 반드시 수용해야 할 의무는 없습니다. 특히 직장 내 괴롭힘이 퇴사의 배경이었다면, 대면 요구 자체가 2차 피해로 이어질 수 있으므로 정중하게 서면 또는 이메일을 통한 소통을 고수하는 것이 바람직합니다. 노동법상 사용자와 근로자는 원칙적으로 계약 종료 이후에도 민사적 정산 절차를 통해 분쟁을 해결해야 하며, 대면 협의를 강제할 수는 없습니다.

근로계약서를 작성하지 않았더라도, 실제 근로와 임금 지급 내역이 존재한다면 법적으로 보호받을 수 있습니다. 사용자가 과다지급을 주장하며 반환을 요구할 때는 반드시 임금 지급 기준, 근로시간, 초과근무 기록, 명세서 등 구체적 자료로 대응해야 합니다. 야근수당 미지급이 명확한 경우, 그 금액을 산정하여 상계 또는 별도의 진정을 준비할 수 있으며, 직접 대면 소통을 회피하는 것도 정당한 권리 행사입니다. 분쟁이 심화될 경우, 관할 노동청을 통한 진정, 무료 노동상담 지원센터 이용, 내용증명 발송 등을 통해 안전하고 체계적으로 대응하시기 바랍니다.