경업금지 약정 위반일까? 제약회사 경쟁사 타 부서 이직 사례 분석

"제약회사 임상팀 재직 중 타 제약회사로 이직 시 근로계약서의 경업금지 조항(Non-compete clause) 위반 여부와 대법원 판례 기준을 알아봅니다.

 

제약, 바이오, IT 등 기술과 노하우가 중요한 산업군에 종사하시는 분들이라면,

입사 시 서명했던 근로계약서 속 '경업금지 조항(Non-compete Clause)' 때문에 이직을 고민하실 때가 많으실 겁니다.

 

오늘은 제약회사 임상팀에 재직 중인 분의 실제 상담 사례를 통해,

근로계약서상 경업금지 조항의 정확한 의미와 타 제약회사 이직 시 법적 유효성에 대해 알아보겠습니다.

1. 상담 사례: "계약서에 1년 동안 딴 데 가지 말라는데요?"

Q. 질문 내용

현재 제약회사 임상팀에 재직 중입니다. 근로계약서에 "경쟁업체 취업을 제한한다"는 내용의 조항이 포함되어 있습니다.

만약 제가 퇴사 후 타 제약회사의 다른 부서로 이직하게 된다면, 이 조항에 위반되어 법적 책임을 지게 될까요?

2. 계약서 조항 상세 해석 

질문자님의 근로계약서에 명시된 해당 조항을 법률적 용어로 풀어서 번역하면 다음과 같습니다.

 

[경업금지 약정 주요 내용]

• 기간: 귀하는 회사 재직 기간 및 퇴사 직후 1년 동안
• 금지 행위: 직접적이든 간접적이든, 본인을 위해서든 타인을 대신해서든, 회사가 수행하는 사업과 동일한 유형의 사업을 영위하거나
• 취업 제한: 동일한 유형의 사업을 영위하는 타 회사(경쟁사)에 고용되어서는 안 됩니다.
• 책임: 귀하는 이 의무를 위반할 경우, 손해배상을 포함한 모든 민사 및 형사상 책임을 지게 됨을 인지하고 동의합니다.

요약하자면, "퇴사 후 1년 동안은 동종 업계(경쟁사)에 취업하지 말라"는 강력한 의무를 부과하고 있으며,

위반 시 손해배상 청구 등 법적 조치를 하겠다고 명시한 것입니다.

3. 법률적 판단: 서명했다고 무조건 효력이 있을까?

많은 분들이 "계약서에 도장을 찍었으니 꼼짝없이 지켜야 한다"고 생각하시지만, 반드시 그렇지는 않습니다.

우리 헌법은 '직업 선택의 자유'를 보장하고 있기 때문에, 대법원은 경업금지 약정의 효력을 매우 엄격하게 판단합니다.

⚖️ 대법원 판례의 유효성 판단 기준

회사가 경업금지 약정을 근거로 이직을 막으려면, 다음의 요건을 종합적으로 충족해야 합니다.

1. 보호할 가치가 있는 사용자의 이익: 회사의 영업비밀이나 독자적인 노하우, 고객 관계 등을 보호할 필요가 있는가?
2. 제한의 합리성: 금지 기간, 지역, 대상 직종이 과도하지 않은가?
3. 대가의 제공 여부 (핵심): 이직을 제한하는 대신, 그에 상응하는 수당이나 보상을 주었는가?
4. 퇴직 경위: 자발적 퇴사인가, 권고사직인가?

4. 제약회사 이직, 실제로는 어떨까?

사례를 위 법리적 기준에 대입해 보겠습니다.

 

✅ 회사 측 주장 (유효성 인정 요소)

• 기간: 통상적으로 '1년'이라는 기간은 법원에서 과도하게 긴 기간으로 보지 않는 편입니다.
• 업종 특성: 제약산업은 연구개발(R&D)과 특허 등 영업비밀 보호의 필요성이 높은 직종이므로, 기업의 이익 보호 필요성이 인정될 수 있습니다.

✅ 근로자 측 주장 (무효화 가능 요소)

• 대가성 부재: 만약 회사가 매월 월급 외에 '경업금지 수당' 명목으로 별도의 돈을 지급하지 않았다면, 이 약정은 무효가 될 가능성이 매우 높습니다. 판례는 '대가의 제공'을 아주 중요한 판단 기준으로 봅니다.
• 직무의 차이: '임상팀'에서 경쟁사의 '완전 다른 부서'로 이직한다면, 전 직장의 노하우를 사용할 여지가 적으므로 취업 제한은 부당하다고 주장할 수 있습니다.
• 직급: 임원급이 아닌 일반 평사원이나 대리급이라면, 직업 선택의 자유가 더 우선시되는 경향이 있습니다.

5. 결론 및 조언

상담 내용만으로는 100% 확답을 드리기 어렵지만, 결론을 요약하면 다음과 같습니다.

 

1. 1년이라는 기간과 제약업종의 특성상 회사 측의 제한 요구가 어느 정도 타당성은 있어 보입니다.
2. 하지만 '타 부서'로 이동한다는 점, 그리고 가장 중요한 '금전적 보상(수당)'을 받았는지 여부에 따라 결론이 뒤집힐 수 있습니다.
3. 특별한 수당을 받지 않았고, 단순히 생계를 위해 이직하는 일반 직급의 경우라면 법원에서 해당 조항을 무효로 판단할 가능성도 충분합니다.

따라서 너무 겁먹지 마시고, 본인의 급여명세서에 관련 수당이 있는지 확인해 보신 뒤 필요하다면 노무사 등 전문가의 상세 상담을 받아보시는 것을 추천드립니다.