직장 내 괴롭힘 인턴 사례 대응법, 신고 절차와 증거 확보 가이드

"인턴인데 집단 괴롭힘을 당하고 있습니다" 사내 비밀 유지 안 되는 보수적인 회사 대응법

 

오늘은 사회적 경험과 괴롭힘의 증거가 부족한 인턴을 위한 직장 내 괴롭힘 인정 기준과 현실적인 신고 전략을 안내해드리겠습니다.

  

📂 상담 사례: 인턴을 향한 조직적 괴롭힘

입사 2개월 차 인턴 A씨.

부서 내 시니어들의 묵인하에 다른 사원과 인턴들이 직접적으로 괴롭히는 구조 속에 있습니다.

인사팀과 상담을 했지만 비밀 유지가 되지 않아 A씨가 했던 말들이 가해자들에게 공유되고 있는 상황입니다.

괴롭힘 일지와 정신과 상담 기록은 있지만, 가해자들이 철저해 메신저 증거는 없는 상태입니다.

과연 A씨가 이길 수 있을까요?

• 주요 증거: 날짜별 괴롭힘 일지, 인사팀 상담 기록, 6시 이후 근무 기록, 정신과 상담 일지
• 현 상황: 인사팀 상담 후 좌석 변경은 완료되었으나, 1차 조사를 앞두고 두려움이 큰 상태

1. 직장 내 괴롭힘, 법적 인정 가능성은?

가해자가 지위나 관계상 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 고통을 초래했다면 괴롭힘에 해당할 소지가 큽니다.

특히 5인 이상 사업장이라면 근로기준법의 보호를 받을 수 있습니다.

 

💡 핵심 포인트: 인정 여부는 관할 노동청의 근로감독관이 사내 조사 결과를 바탕으로 최종 판단합니다.

 

1) 지위 또는 관계의 우위 이용: 상사뿐만 아니라 다수의 사원이 소수의 인턴을 괴롭히는 '관계의 우위'도 포함됩니다.

2) 업무상 적정 범위를 넘은 상황: 업무와 무관한 비난, 조롱, 따돌림 유도 등은 명백히 범위를 넘은 행동입니다.

3) 고통을 주거나 업무 환경을 악화시킨 상황: 정신과 진료 기록 등이 이를 입증하는 지표가 됩니다.

2. 노동청 vs 사내 인사팀, 어디에 먼저 신고할까?

 A씨처럼 보수적인 회사 문화와 비밀 유지 미흡으로 고민하신다면 아래 절차를 이해하시는 것이 중요합니다.

절차적으로는 사내 조사를 먼저 거치는 것이 일반적입니다.

 

• 노동청 선신고 시: 노동청에 먼저 신고하더라도 근로감독관은 사용자에게 공문을 보내 사내 조사부터 진행하도록 지시합니다.
• 유리한 전략: 따라서 최대한 많은 증거를 확보하여 사내 조사를 먼저 거친 후, 그 결과를 바탕으로 노동청에 신고하는 것이 효율적입니다.

 

3. 1차 조사를 앞둔 인턴을 위한 대응 수칙

보수적인 조직일수록 '태도'와 '논리'가 중요합니다.

 

구분	취해야 할 행동 및 말
업무 성실성	- 성실한 업무 태도 유지: 가해자들이 괴롭히는 상황에서도 본인은 부여된 업무를 최선을 다해 수행했음을 보여주어야 합니다. 이는 가해자들이 주장할 수 있는 '성과 부족' 논리를 차단하는 방어막이 됩니다.
조사 태도	조사에 성실히 임하는 모습을 보이되, 괴롭힘으로 인한 스트레스 상황(건강 악화와 환경 악화)임을 명확히 입증해야 합니다. - 감정보다 사실(Fact) 중심의 진술: "너무 힘들다"는 호소보다 "가해자가 A라는 행동을 했고, 이는 업무 범위를 벗어난 것"임을 조목조목 짚으세요.
증거 제출	일지뿐만 아니라 6시 이후의 근무 기록, 정신과 상담 기록 등 A씨가 처한 상황(건강 악화)을 입증할 자료를 최대한 활용하십시오. 특히 단순히 "괴롭혔다"가 아니라, "몇 시 몇 분에 누구로부터 어떤 말을 들었으며, 주변에 누가 있었는지"를 아주 상세히 기록해야 합니다. 향후 발생하는 대화는 합법적인 범위(본인이 대화 당사자인 경우) 내에서 녹음하여 보관하세요.

가해자들이 지능적으로 증거를 남기지 않더라도, 피해자가 작성한 '날짜별 상세 일지'와 '병원 진료 기록'은 그 자체로 강력한 힘을 가집니다. 특히 사내 상담 내용이 유출되는 정황이 있다면(억울한 상황에서도 인사팀이 가해자 편을 들거나 2차 가해를 방치한다면) 즉시 노동청 신고를 통해 국가의 도움을 받으시길 바랍니다. 

 

본 내용은 실제 상담 사례를 바탕으로 재구성되었으며, 상세한 법률 상담은 고용노동부나 관련 법률 전문가를 통하시길 권장합니다.