정규직 될 줄 알았는데… 이건 부당해고 아닐까요?

정규직 될 줄 알았는데.. 이건 부당해고 아닐까요?

 

“그동안 고생 많았어요. 다음에는 어떤 업무를 맡기면 좋을지 고민 중이에요.”

계약만료 한 달 전, 상사의 말에 A씨는 확신했습니다. 이번에도 당연히 연장될 거라고요.

 

A씨는 대형 유통업체에서 2022년 4월부터 1년 7개월간 파견직으로 일했고, 이후 같은 사업자 산하 다른 지점으로 2023년 11월에 정규직(1년 계약직 후 전환 예정)으로 재입사했습니다.

사내에서는 “별문제 없으면 다 정규직 된다”는 분위기였고, A씨 역시 1년간 성실히 일하며 어떤 사건도 일으킨 적이 없었습니다. 그런데 계약 종료 30일 전, 갑작스럽게 계약연장 거부 통보를 받았습니다. 사유는 통지되지 않았습니다.

면담에서 상사는 “잘해줘서 다음 업무 배치 고민 중이다”, “근무 중 아쉬운 점은 고쳐달라”는 등, 마치 근속이 계속된다는 뉘앙스를 풍겼고, 실제로 같은 팀 동료는 이미 정규직으로 전환된 상태였습니다.

A씨는 선지급된 연차 15개 중 13개를 사용했고, 회사 지시에 따라 연차촉진 계획에 따라 승인받고 소진했습니다. 그런데 지금은 계약종료와 함께 140만 원의 연차수당 환수를 요구받고 있습니다.

 

계약서에는 “쌍방 합의 없을 시 계약은 종료된다”고 적혀 있지만, 계약연장에 대한 기대는 충분했습니다.

정말 이게 단순한 계약만료일까요? A는 갱신기대권이 있었고, 회사는 그걸 깨뜨렸다고 생각합니다. 이건 부당해고가 아닐까요?

 

같은 사업장, 다른 근무지… 계약직 반복 후 계약해지

2022년 4월부터 2023년 11월까지 대형 유통업체에서 파견직으로 근무하셨고, 이후 같은 사업자 산하 다른 근무지에서 1년 계약직 정규직으로 재입사하신 경우, 총 2년 이상의 근무가 이어진 셈입니다.

이러한 사례에서 형식은 계약직이라도 실질은 무기계약직에 준한다고 해석될 수 있습니다. 회사 내부에서도 대부분의 근로자가 정규직으로 전환되었고, 유사 조건의 동료도 전환되었다면, 갱신기대권이 인정될 가능성이 큽니다.

갱신기대권이란?

근로자가 일정 기간 계약직으로 근무한 후, 계약 연장 또는 전환이 관례화되어 있거나, 사용자가 연장 가능성을 내비친 경우, 계약 갱신을 기대할 수 있는 정당한 이유가 있는 상태를 말합니다. 위 사례는 갱신기대권 인정 사례에 거의 모두 부합한다고 볼 수 있습니다.

 

갱신기대권 인정 요건	적용 사례
같은 사업자 하 계속적 근무	파견 → 계약직 재입사
정규직 전환 관행 존재	동료 대부분 정규직 전환됨
사용자의 연장 시사	상사의 긍정적 고과면담 발언
사유 없는 계약해지	사전 통보 없이 30일 전 일방 통보

 

부당해고 구제신청, 가능할까?

근로자가 갱신기대권을 갖고 있었고, 회사가 사유도 통지하지 않고 계약연장을 거부했다면, 이는 단순한 ‘계약만료’가 아닌 부당해고에 해당할 수 있습니다.

해고는 근로기준법상 정당한 사유와 절차를 모두 갖추어야 하며, 계약직이라도 갱신기대권이 있는 경우, 일방적 계약해지는 법적 해고로 간주됩니다.

해고일로부터 90일 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 해야 하며, 이 기한을 넘기면 구제받기 어려워집니다.

 

연차촉진제 사용 후, 연차수당 반환 요구는?

선지급 연차 15개 중 13개를 이미 사용했는데, 갑작스러운 계약종료 후 회사에서 140만 원 반환을 요구한다면 억울할 수밖에 없습니다.

특히 회사가 계약이 연장될 것처럼 말하거나 고과면담 시 긍정적 피드백을 주었다면, 근로자가 연차를 사용하는 것은 자연스러운 행위입니다. 이러한 맥락을 무시하고 수당을 일괄 반환하라는 것은 신의성실의 원칙에 반할 수 있습니다.

이 경우도 노동청에 진정 접수하여 사안 판단을 받아볼 수 있습니다.

Q&A

 

Q1. 근무지가 달라지면 ‘같은 사업장’으로 안 보나요?

법적으로는 ‘같은 사업자’ 아래라면 근무지가 달라도 사업장 동일성이 인정될 수 있습니다.

 

Q2. 연차 촉진제 하에 사용한 연차를 반환해야 하나요?

사용자의 승인하에 사용한 연차라면 반환 대상이 아니며, 일방적 계약 종료 시 연차수당 환수는 다툼 여지가 있습니다.

 

Q3. 부당해고 구제신청은 어디서 하나요?

해고일 기준 90일 이내, 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 신청하시면 됩니다.

 

Q4. 계약서에 “쌍방 합의 없을 경우 종료” 조항이 있었는데요?

그렇더라도 사용자가 갱신을 시사했거나 계약 연장 관행이 있었으면, 단순 조항만으로 갱신기대권을 부정하기 어렵습니다.

마무리하며

계약직이라는 이유로 더는 억울함을 감수하지 마세요. 실질적 무기계약직 근무, 연장 기대 유도, 연차 사용 권장, 사유 없는 통보가 겹쳤다면, 그것은 계약만료가 아니라 부당해고일 수 있습니다.

 

만약에 이 글을 읽으시는 여러분이 지금 이와같은 상황에 놓여계시다면, 주저하지 말고 바로 지방노동위원회에 구제신청을 고려하세요.