계약직 계약만료, 해고일까 아닐까? 갱신기대권부터 판례까지 정리

회사에서 "이제 계약 끝났습니다"라고 말하면, 그게 과연 그냥 계약 종료일까요? 아니면 해고일까요?

계약직 근로자라면 누구나 한 번쯤 고민해봤을 질문입니다.

계약직 계약만료, 해고일까 아닐까?

계약만료 통보는 해고가 아닙니다. 보통의 경우는요.

기간제 근로자는 계약 기간이 끝나면 근로관계도 자동으로 종료됩니다.

그래서 회사가 계약만료를 통보하는 것은 일반적으로 해고가 아닙니다.

 

하지만, 근로자 입장에서 “이번에도 계약을 연장해줄 줄 알았는데”라고 생각할 만한 상황이 있었다면, 얘기는 달라집니다.

그때 중요한 개념이 바로 ‘갱신기대권’입니다.

 

'갱신기대권'이란 무엇인가요?

‘갱신기대권’이란 근로자가 계속해서 계약을 연장할 것이라는 정당한 기대를 가진 권리입니다.

이 권리는 주로 다음과 같은 경우에 인정됩니다:

1. 문서상 규정이 있는 경우

• 근로계약서나 취업규칙에 "조건을 충족하면 계약을 갱신한다"고 명시
• 채용공고에 유사한 내용이 포함되어 있을 경우

2. 규정은 없지만 신뢰관계가 형성된 경우

• 과거에 반복적으로 계약이 연장되었거나
• 관리자가 “계속 일하게 될 거예요”라고 말한 경우

이런 경우엔 근로자 입장에서 "이번에도 당연히 계약이 연장되겠지"라고 생각할 수 있습니다.

그리고 실제로 대법원도 갱신기대권을 인정하고 있습니다.

📌 대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결
"갱신기대권이 인정되는지는 근로계약 내용, 취업규칙, 계약 체결의 경위 등 모든 사정을 종합적으로 판단해야 한다"

 

갱신기대권이 있다면 계약만료 통보도 해고일 수 있다!

 

갱신기대권이 있는 근로자에게 계약 종료를 통보하는 것은 단순한 계약 종료가 아니라 ‘해고’로 간주될 수 있습니다.

이 경우 근로자는 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 노동위원회에서 이를 인정받으면 해고는 무효가 되며 해고 기간 동안의 임금도 청구할 수 있습니다.

 

그렇다면 갱신기대권이 있으면 무조건 연장해야 하나요?

그렇지 않습니다. 계약을 연장하지 않아도 되는 경우도 있습니다.

단, ‘합리적인 이유’가 있어야 합니다. 즉, 회사가 납득할 수 있는 객관적인 사유를 가지고 있어야 해요.

 

✅ 합리적인 갱신 거절 사유 예시

• 인사평가 결과가 매우 저조한 경우
• 무단결근, 지각 등 근태 불량
• 징계 이력 또는 문제행동

📌 대법원 2019.10.31. 선고 2019두45647 판결
"갱신 거절 사유는 객관적이고 공정하며, 사회통념상 타당해야 한다"

해고사유 통지는 꼭 서면으로 해야 하나요?

근로기준법 제27조에 따라 일반적인 해고는 서면 통지가 필요하지만, 계약만료는 원칙적으로 해당되지 않습니다.

하지만 불필요한 분쟁을 피하고, 신뢰를 지키기 위해 최소 1~2주 전, 가능하면 30일 전에 계약종료를 안내하는 것이 좋습니다.

인사담당자를 위한 체크리스트

상황	대응 방법
계약 종료 예정	구두 또는 서면으로 사전 통보
갱신기대권 가능성 있음	갱신 거절 사유를 객관적으로 문서화
평가 자료 부족	근무 태도, 인사 기록 확보 및 보관

 

마무리 요약

• 일반적으로 계약직 계약만료는 해고가 아닙니다.
• 하지만 갱신기대권이 있다면 해고로 볼 수 있습니다.
• 갱신 거절은 가능하지만 객관적이고 합리적인 사유가 필요합니다.
• 사전 통보는 30일 전이 이상적이며, 문서화해두면 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

이제 헷갈리지 않으시죠?

근로자든 인사담당자든 '갱신기대권'이 있는지를 먼저 확인하는 것이 가장 중요할 것 같습니다. 😊