다태아 출산 중 한 명은 유산·사산, 휴가는 며칠 부여해야 할까?

출산휴가를 부여할 때, 일반적인 단태아와 달리 다태아를 임신한 경우에는 여러 특수 상황이 발생합니다.
특히 한 명은 정상 출산하고, 한 명은 유산 또는 사산한 경우에는 출산전후휴가와 유산·사산휴가를 어떻게 나눠야 할지 헷갈리는 경우가 많습니다. 오늘은 실제 사례를 바탕으로 이럴 땐 어떻게 휴가를 적용해야 하는지, 인사담당자가 꼭 알아야 할 핵심을 정리해 보겠습니다.

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한 명은 유산, 한 명은 출산 예정일인 경우

직원 A는 다태아를 임신하여 2025년 7월 1일에 1명의 태아를 10주 1일에 유산하였고, 나머지 1명은 2026년 1월 13일 출산 예정입니다. 이 경우, 유산에 대해서는 유산·사산휴가를, 출산에 대해서는 출산전후휴가를 각각 부여해야 합니다.

유산·사산휴가는 임신 주수에 따라 휴가 일수가 다르며, 유산일이 기준입니다. 15주 이내 유산은 10일의 유급 휴가가 부여되며, 주말과 공휴일을 포함한 역일로 계산됩니다. 따라서 직원 A는 2025년 7월 1일부터 7월 10일까지 유산휴가 10일을 사용할 수 있습니다. 단, 유산휴가는 근로자 청구에 의해 부여되는 것이므로 신청이 늦을 경우 그만큼 사용 가능일수가 줄어들 수 있으니 인사담당자는 빠르게 신청할 수 있도록 안내하는 것이 좋습니다.

출산의 경우에는 단태아이므로 출산전후휴가 90일을 사용할 수 있으며, 출산 후 최소 45일 이상이 확보되어야 합니다. 출산예정일 기준 44일 전부터 휴가를 사용할 수 있으며, 직원 A는 2025년 11월 30일부터 출산휴가를 시작할 수 있고, 90일이 지나면 2026년 2월 27일까지 사용 가능합니다.

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동시에 정상출산과 사산이 있었던 경우

직원 B는 다태아를 임신해 2025년 7월 3일, 한 명은 정상 출산, 한 명은 사산하였습니다. 이처럼 동일 출산일에 한 명이 사산된 경우에도 출산전후휴가는 다태아 기준으로 120일을 부여해야 합니다.

고용노동부의 행정해석에 따르면, 다태아를 임신해 출산한 경우 ‘출산’은 정상분만뿐 아니라 유산·사산도 포함됩니다. 따라서 이 경우 유산·사산휴가는 별도로 부여하지 않고, 출산전후휴가 120일만 부여하면 됩니다.

직원 B의 경우 출산일인 2025년 7월 3일부터 2025년 10월 30일까지 출산전후휴가를 사용할 수 있으며, 그 기간 동안 유산·사산휴가는 중복해서 부여하지 않아도 됩니다.

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출산전후휴가와 유산휴가, 급여는 어떻게 지급될까?

출산전후휴가와 유산·사산휴가 모두 최초 60일(다태아는 75일)은 통상임금 100%를 지급해야 하며, 이후 기간은 고용보험을 통해 급여를 지원받을 수 있습니다.

우선지원대상기업(중소기업)의 경우, 휴가 전체 기간에 대해 고용보험에서 지원이 가능하며, 대기업의 경우에는 일부만 지원됩니다. 단, 고용보험 상한선은 30일 기준 210만 원이며, 월 통상임금이 이를 초과하는 경우 사업주가 차액을 지급해야 합니다.

예를 들어, 통상임금이 월 250만 원인 근로자의 경우, 고용보험에서 지원받는 210만 원을 초과하는 40만 원은 사업주가 부담해야 합니다. 이 기준은 유산·사산휴가에도 동일하게 적용됩니다.

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인사담당자가 체크해야 할 포인트

1. 다태아 출산으로 출산일이 동일한 경우, 과정 중 유산했어도 유산·사산휴가를 중복 부여하지 않음

2. 유산일이 출산보다 먼저 발생한 경우, 유산휴가는 신청 지연 시 휴가일수 단축될 수 있음

3. 출산전후휴가는 출산예정일 기준 44일 전부터 사용 가능, 출산 후 45일 이상 확보 필요

4. 급여 지원은 고용보험 대상 여부 및 사업장의 규모(우선지원기업 여부)에 따라 다름

5. 고용노동부 행정해석을 숙지하고, 해당 사례에 따른 근거를 명확히 안내해야 함

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마무리하며

다태아 출산 중 유산 또는 사산이 함께 있는 경우, 인사담당자가 올바른 판단을 내리기 위해선 법령과 행정해석을 정확히 이해해야 합니다. 특히 휴가 일수 산정과 급여 지급 기준은 실제 근로자의 건강과 복지에 직결되는 중요한 문제이므로, 정확한 정보를 바탕으로 적극적으로 안내해야 할 필요가 있습니다.