육아기 단축근로자, 직장내괴롭힘 사례

육아기 단축근로자, 직장내괴롭힘 사례

 

육아기 단축근로자는 법적으로 보호받는 대상이지만, 현실에서는 고용주와의 갈등 속에 방치되거나 불이익을 받는 경우도 많습니다. 아래 사례처럼 원거리 배치, 부당한 업무 분장, 고정근무 불허 등은 실제 직장 내 괴롭힘 및 부당전직으로 간주될 수 있는 사안입니다.

 

[사례] 

저는 현재 두 자녀를 양육하며 육아기 단축근로 제도를 이용하고 있는 근로자입니다.
2024년 3월 복직 당시, 원래 근무하던 가까운 사업장에는 더 이상 자리가 없다는 이유로 회사는 저를 하루 왕복 3시간이 소요되는 원거리 사업장에 배치했습니다. 단축근무 중임에도 긴 통근시간과 과중한 업무가 반복되자 결국 고용노동청에 진정을 제기했는데요, 당시 회사는 이를 수용해 근거리 고정근무를 약속했고, 저는 이에 따라 진정을 취하하고 잠시 휴직을 선택했습니다.
하지만 2025년 6월 복직 시 상황은 또다시 달라졌습니다. 회사는 약속을 번복하듯, 다시 원거리 사업장으로 복귀를 지시했고, 한 달 가까이 실질적인 업무는 부여하지 않은 채 자질구레한 잡무 또는 아무 일도 없는 상태로 방치했습니다. 그 와중에 ‘도우미를 구해야겠네’, ‘로테이션 돌려야지’ 등 심리적으로 위협적인 발언이 반복되었고, 이 내용들은 현재 문자 등으로 증거를 보관 중입니다.
저는 현실적으로 오후 근무(14시~22시)가 어려운 상황이라, 오전조나 중간조로의 고정근무 전환을 정중히 요청드렸지만, 회사는 고정근무 자체가 불가능하다는 입장을 고수하고 있습니다. 그럼에도 불구하고 저를 로테이션 대상자로 발령하려는 시도는 계속 이어지고 있고, 이에 대한 관련 증거도 확보해 두었습니다.
더욱이 같은 업무를 수행하는 동료들 중에는 고정근무가 허용된 사례도 있는 만큼, 저에게만 반복적으로 불이익한 근무환경이 제공되는 것은 형평성에도 위배된다고 판단하고 있습니다.
이제 저는 더 이상 혼자 감내하기보다, 노동위원회에 부당전직 구제신청을 하고, 고용노동청에 직장 내 괴롭힘 진정을 통해 정당한 절차로 대응하고자 합니다. 이와 같은 사정들이 제 신청에 긍정적으로 참작될 수 있을지 궁금합니다.

1. 단축근로 중 원거리 근무 배치, 정당할까?

근로자가 육아휴직에서 복귀한 경우, 회사는 휴직 전과 같은 수준의 업무 또는 임금을 보장해야 합니다. 그러나 이 사례에서는 자녀 양육을 이유로 단축근로 중인 근로자에게 원거리 사업장(왕복 3시간 거리) 근무를 강요했습니다. 육아기 단축근로자는 자녀 양육이라는 특수한 사정을 가진 만큼, 근로시간뿐만 아니라 근무지 결정에도 그 사정이 반영되어야 합니다. 특히 동일 업무를 수행하는 다른 근로자들이 고정근무 중이라면 형평성에도 어긋나기 때문에 문제가 될 수 있습니다.

2. “도우미 구해야지” 압박, 직장 내 괴롭힘 해당 여부

상사의 반복적인 발언, 조롱, 따돌림, 허드렛일 배정 등은 ‘직장 내 괴롭힘’으로 판단될 수 있습니다. 본 사례에서 ‘도우미를 구해서 로테이션해야 한다’는 발언이 반복되고, 실질적인 업무 없이 허드렛일만 맡긴 점은 정신적 스트레스를 유발할 수 있으며, 피해자의 증언과 문자 증거가 있다면 신고 시 신빙성 있는 자료로 작용합니다. 노동청에 직장 내 괴롭힘 진정을 접수하는 것이 가능하며, 사측이 적절한 조치를 취하지 않는다면 법적 책임도 따를 수 있습니다.

3. 고정근무 불허, 형평성 문제

다른 직원들은 고정근무 중인데 유독 단축근로자인 본인에게만 고정근무를 불허하고 로테이션을 요구한다면 이는 차별행위로 해석될 여지가 있습니다. 근무시간을 줄였다고 해서 근무장소와 시간까지 제한 없이 이동해야 한다는 규정은 없습니다. 근무형태 변경 시에는 근로자 동의가 필요하며, 불이익을 주는 방식의 인사조치는 ‘부당전직’ 또는 ‘불이익 처우’에 해당할 수 있습니다.

4. 노동위원회 구제 신청, 효과 있을까?

이런 상황에서는 지방노동위원회에 ‘부당전직 구제신청’을 하고, 고용노동청에는 ‘직장 내 괴롭힘 진정’을 병행할 수 있습니다. 신청을 위한 요건은 비교적 간단하며, 진정서와 증거자료(문자, 근무기록 등)를 제출하면 됩니다. 회사의 반복된 압박과 합리적 사유 없는 발령은 법적 판단에서 불리하게 작용할 수 있으며, 신청 결과에 따라 원직 복귀 명령이나 손해배상 판정이 내려질 수 있습니다.