📝 A사 사례 요약
A사는 우선지원대상기업으로, 기본급 300만 원을 지급하며 정기상여금은 3·6·9·12월에 100%를 지급합니다. 근로자 B는 2025년 7월 1일부터 9월 28일까지 출산전후휴가를 사용할 예정인데, 이때 재직 조건부 상여금이 통상임금에 포함되는지, 출산휴가확인서 통상임금 란에는 어떤 금액을 적어야 하는지, 통상임금과 고용보험 급여 차액을 어떻게 지급하는지 등 실무적 고민이 있었습니다.
1. A사의 정기상여금, 통상임금에 포함됩니다
A사는 매 분기마다 정기상여금을 기본급 100%로 지급하고, 지급일 당시 재직자에게만 주는 조건이 붙어 있습니다. 겉으로 보기엔 “재직 조건부”라서 통상임금에 해당하지 않을 것처럼 보이지만, 법적 기준은 다릅니다.
통상임금은 정기적·일률적으로 지급되는 임금을 말하며, 사후적 지급 조건이 있다 하더라도 소정근로 제공의 대가로 확정돼 있다면 통상임금으로 봅니다. 즉, 3개월마다 반복해서 동일 조건으로 지급되고, 근로자가 소정근로를 충실히 제공한다면 해당 상여금은 통상임금입니다. A사의 정기상여금도 이 기준을 충족합니다.
2. 출산전후휴가 확인서 통상임금, 어떻게 작성할까?
고용보험법 시행규칙 별지 제107호 서식에 따르면, 출산전후휴가 확인서에는 ‘통상임금’ 항목을 반드시 기재해야 합니다. A사처럼 상여금이 포함되는 경우, 월 기준 통상임금으로 환산해 기재해야 합니다.
A사의 경우 기본급 300만 원에, 3개월마다 300만 원의 상여금이 있으므로 이를 월 기준으로 나누면 100만 원이 됩니다. 따라서 월 통상임금은 400만 원으로 계산되며, 출산휴가 확인서의 통상임금 란에도 이 금액이 들어가야 합니다. ‘월급’ 란은 ‘월급’으로, 통상임금 란에는 ‘400만 원’으로 기재하면 됩니다.
3. 최초 60일 통상임금과 고용보험 급여 차액은?
근로기준법상 출산전후휴가 최초 60일(다태아는 75일)은 전액 유급이며, 통상임금을 사업주가 지급해야 합니다. 다만 우선지원대상기업의 경우 고용보험에서 일부 급여를 지원하고, 이 금액이 통상임금보다 낮다면 사업주는 그 차액을 직접 지급해야 합니다.
근로자 B의 월 통상임금이 400만 원일 경우, 고용보험 상한액(1일 7만 원, 월 210만 원)을 넘게 되므로 차액 발생합니다. 계산 예시로, 7월과 8월 각각 30일 기준, 1일 통상임금 약 12.9만 원에서 고용보험 지급액(7만 원)을 뺀 약 5.9만 원씩 30일치 총 177만 원(월별 88.5만 원)의 차액을 회사가 지급해야 합니다.
4. 9월 정기상여금, 지급 대상일까?
A사 상여금 규정은 “지급일 재직자”를 대상으로 하며, 휴직자와 정직자는 제외한다고 명시되어 있습니다. 근로자 B는 2025년 9월 25일에 여전히 출산전후휴가 중이지만, 육아휴직과는 달리 출산전후휴가는 '휴직'이 아닌 ‘근무 관계 유지’ 상태로 간주됩니다.
따라서 9월 임금 지급일에 재직 중인 것으로 인정되며, 정기상여금 지급 대상에 해당합니다. 이에 따라 A사는 9월 25일에 300만 원의 정기상여금을 근로자 B에게 지급해야 하며, 이는 법적 의무입니다.
📌 요약 정리
- 정기상여금은 통상임금에 포함됨
- 출산전후휴가 확인서 통상임금: 기본급 + 월환산 상여금
- 최초 60일 유급 보장 → 고용보험 급여보다 초과분은 회사 부담
- 정기상여금은 출산전후휴가 중에도 지급대상임
이처럼 출산전후휴가 기간의 임금 산정은 단순히 '기본급'만으로 판단하지 않습니다. 기업의 규정과 법령을 함께 고려하여 실무적으로 정확한 판단이 필요합니다.
※ 이 글은 고용노동부 유권해석과 판례에 근거한 일반적 설명이며, 개별 사례는 전문가 상담을 권장합니다.